顯而立見/指標五:吸納多元人才

顯而立見
2 min readOct 7, 2020

企業因應數位化商業轉型,組織成熟度的檢驗,在於是否能提出不只一項的多元解決方案,而改變成為追求「動態式的平衡」 — — 不只追求單一的最佳解答,而是提出複合多種的部門功能,和產品服務下所構成數種皆可能解的方案。因為在不同的情境和需求下有各種變數數值的調整,才不會讓公司組織走向僵化的危機。

組織為了達到這樣的狀態,就需要進行對應的人才準備,同樣多元、多屬性的團隊搭配,才會讓解決方案的成功率提高。

人才準備的第一個重點,就是組織是否能接納不同領域的人員在同一個團隊裡。

過去工業化時代講求效率,人才選擇講求菁英主義,要求專業能力、效能與績效;而在數位轉型時代,菁英主義被打破,因為組織成長需要的是第二曲線、第三曲線而達到原有商業模式進化,這得需要多元主義,讓有更多不同的生活體驗進來團隊之中,激發新的靈感尋找多元性的解決方案,讓完成一件事情,想出不只一種方式。

現在商業實現,多發生在「跨業種」的商業模式,例如 Google 是網路公司還是廣告公司?都是!

Airbnb 是網路公司還是租賃公司,都是!

現今,不再只是單一產業或單一商業模式,多元人才的準備,才能為公司帶來可擴充性可延展性的未來可能,組織內要有專責的人去負責尋找不同領域的人才,組織內部要有跨部門定期/不定期的會議凝聚共識,以及適當的營運人才的人資制度。

吸納人才在組織準備數位化的商業轉型中要做,而第二個重點是人才的招募與培育。培育的方式、組織的內部運作,會因為組織分工是否模糊化而做不同的應變。

例如,以零售業的電商部門來看,人才是需要研發能力、產品採購、營運管理、行銷銷售等等不同面向的能力,電商部門其實就是企業內的數位轉型小實現,和人才準備的部門級規模測驗。

人才準備也不是一蹴可幾,在過度時期的嘗試階段,需要有「輪替機制」,讓人員定期更換單位,不僅會影響腦袋思考方法,也會使員工理解不同的作業順序。

在數位化的商業轉型時代,人不是像過去工業時代是工具,而是實現的載體,人才帶來機會。亞馬遜森林是最好的數位轉型人才的比喻,因為物種多元豐富,有生有滅,生態才會生生不息,公司組織與商業發展才能夠不斷進化。

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游移於新創與大型企業的生涯中,一路找尋剩餘價值再利用的借力使力高反差方案。看不到的風景才是最美!